No texto anterior, falamos sobre a importância do feedback e os quatro pilares essenciais para um relacionamento produtivo. No quanto é importante, antes de mais nada, buscarmos o entendimento da outra pessoa para então fazermos uso do feedback, além de validarmos o entendimento e se a comunicação foi clara e construtiva.

Hoje, vamos abordar os quatro tipos de feedback:

Positivo

Reforce os comportamentos e os resultados positivos. A pessoa ficará ainda mais motivada quando entender o impacto significativo que isto tem sobre as outras pessoas do seu time. É reforçar uma virtude ou algum comportamento agradável. É deixar claro que ela tem o caminho livre para ter mais iniciativas como esta.

Aqui, vai o auxílio de uma técnica para estruturar um bom feedback positivo:

  1. Descreva um fato de um comportamento específico;
  2. Descreva as consequências deste comportamento;
  3. Descreva como você se sente em relação ao comportamento;
  4. Descreva por que você se sente dessa maneira.

Não é necessário seguir esse padrão, afinal, precisa ser natural, com contato visual e verdadeiro para que a pessoa possa absorver a mensagem de forma orgânica. Todavia, se você não possui muita prática cara a cara (1:1), é uma boa forma de treinar antes o que você irá dizer para que não soe artificial.

Se você precisar fazer alguma correção de desvio de comportamento, foque primeiramente nos aspectos positivos, a variabilidade de comportamentos negativos tende a melhorar ao longo do curso reforçando o que há de positivo.

Caso não funcione, faça uso do feedback corretivo com parcimônia.

Corretivo

Sem dúvida alguma, este é o mais desafiador. Se não for dado de maneira estruturada e eficaz, pode acabar comprometendo o trabalho ou a relação. O feedback corretivo deve ser utilizado quando necessitamos de uma mudança de comportamento.

Geralmente as pessoas não possuem uma boa estrutura de feedback para este tipo, pois costumam fazer o uso de imposição, persuasão e ameaça. Por sinal, atitudes que pioram ainda mais o desempenho de quem recebe e criam a cultura do medo. Ninguém trabalha feliz com medo, lembremos que o objetivo na construção das relações é criar um ambiente seguro e de confiança que deve permear toda a empresa.

Aqui vai uma ajuda de como estruturar um feedback corretivo:

  1. Descreva um fato de um comportamento específico;
  2. Descreva as consequências do comportamento;
  3. Descreva como você se sente em relação ao comportamento;
  4. Descreva por que você se sente desta forma;
  5. Descreva o que precisa ser mudado.

É importante fazer uso deste feedback como um recurso e não como um hábito, pois nem todo mundo sobrevive apenas de feedback corretivo, principalmente se ele não for dado de forma clara, direta e não violenta. Você percebe que o resultado foi positivo quando quem recebe entende e agradece. Logo, na sequência, você perceberá o quanto a relação entre você e o receptor irá se estreitar.

Insignificante

Este é um feedback bastante genérico, onde ele não está diretamente ligado ao propósito da situação, não gera impacto na outra parte, tampouco um efeito positivo. Como o próprio nome já diz: “insignificante”.

Ofensivo

Todos os outros tipos de feedbacks podem se encaixar nesta quarta classificação. Resumidamente, o bom feedback não pode ser baseado em percepções, julgamentos precipitados e sentimentos, isto é bastante vago, interpretativo e varia para cada pessoa. Ele deve ser baseado em fatos, comportamentos e resultados. Visando o entendimento, gerando empatia e resultando em ampla colaboração em todo o ambiente de trabalho.

Em linhas gerais, somos muito rápidos em levantar as falhas e muito lentos na hora de enaltecer os acertos.

Achou complicado?

Existe também a técnica do MIMO.

Manter

Trata-se de manter os comportamentos positivos e que agregam valor aquela determinada situação.

Incorporar

Neste caso, o objetivo é apresentar melhorias futuras em que poderiam ser incorporados, agregando ainda mais aos comportamentos positivos.

Mudar

Refere-se a pontos que realmente precisam ser melhorados de forma a agregar maior valor, referindo-se a fatos encontrados.

Omitir

Finalmente, são comportamentos que precisam ser omitidos que não agregam. Podendo ignorá-los em ações futuras.

Curtiu? Manda um MIMO pra gente! Nós, da K21, valorizamos muito o feedback.

Afinal, feedback é um presente, então agradecemos!

Agora o que você fará com ele, falaremos em um próximo bate-papo 🙂

Há braços!

To be continue…

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