Existem vários conceitos disfuncionais sobre OKRs à solta no mercado. Um dos mais comuns tem a ver com a forma de acompanhamento dos OKRs. Uma vez na vida foi feito um workshop para definir os OKRs, e pronto. Agora é só cobrar das pessoas. Parece que OKR é que nem batata: você larga ele lá e espera que ele cresça.

Na verdade, quando fazemos isso, estamos reproduzindo a mesma disfunção que faz com que o ágil não dê resultado em algumas empresas: estamos tentando gerar um movimento de revolução inicial, ignorando a necessidade de mudança do mindset e o esforço que isso deve receber no dia a dia, e nos frustrando quando o fato de termos squads ou sprints não trouxe a business agility que esperávamos.

Para que OKRs não se torne mais um nome bonito no rol de termos empresariais, temos algumas dicas sobre como acompanhar seus OKRs:

Facilite o check-in

O check-in deve ser sucinto e focado em o que podemos fazer para melhorar o resultado. O facilitador pode pedir aos líderes que leiam o objetivo definido. Em seguida, podem ler a primeira métrica, e como estamos em relação a ela agora. Os presentes discutem sobre o nível de confiança que temos sobre atingir aquele KR e propõem ações caso a confiança esteja média ou baixa.

Caso haja ações que já tinham sido identificadas no check-in anterior, podemos trazer os aprendizados que tivemos, para alimentar uma melhor tomada de decisão para as próximas ações.

É importante lembrar que devemos evitar a todo custo um efeito de caça às bruxas. O objetivo do check-in não é fazer um status report, apresentação corporativa ou abrir um espaço para as pessoas se justificarem. Ele é apenas um checkpoint, uma oportunidade de ajustar a estratégia e coordenar esforços, usando a inteligência coletiva.

OKRs visíveis para todos o tempo todo

Para que todos na empresa consigam colaborar para o atingimento dos objetivos, é imprescindível que haja transparência sobre os mesmos. Garanta que o painel/quadro/planilha de OKRs esteja sempre visível e disponível. É interessante também dar clareza sobre quem é o líder de cada OKR e quem é o champion (ou facilitador), pois o mesmo pode ajudar a facilitar discussões, difundir o mindset e promover a colaboração entre as pessoas.

Tenha líderes e responsabilize-os

Para cada OKR, é interessante definir um líder. Esta pessoa, diferente do facilitador, não tem uma visão imparcial do processo. Ela se importa profundamente com o atingimento do OKR, e busca motivar e movimentar as pessoas para que as ações gerem o efeito positivo que esperamos.

Esta pessoa não precisa ser diretamente responsável pelo atingimento ou não do OKR. No entanto, ela tem genuíno interesse em que o resultado seja alcançado, então atuará na organização para que as ações geradas durante e fora dos check-ins tenham o impacto positivo que esperamos.

Gestores como removedores de impedimentos

Os gestores devem estar atentos aos check-ins não para receber um status report do que está acontecendo (eles já devem chegar ao check-in tendo acompanhado o quadro de OKRs e as ações propostas), e sim para ajudar a remover impedimentos e travas na organização. O papel dos gestores neste processo é entender quais são os entraves sobre os quais eles podem atuar para garantir que sua equipe consiga atingir o resultado desejado.

Questionamentos como “como eu posso ajudar?” e “se eu me envolver, é benéfico?”são extremamente saudáveis. O gestor passa a desempenhar, neste cenário, um papel de líder servidor, usando seu poder para efetivamente liberar o caminho e apoiar o time em alavancar o resultado.

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